王某于2020年6月入职江苏省无锡市某光能公司，从事技术工作。次年8月，王某离职后加入一家杭州电子材料公司。光能公司得知情况后，申请仲裁要求王某返还竞业限制补偿金3.5万元，以及违反竞业限制违约金50万元。

该案历时近一年半，直至今年，无锡市中级人民法院二审最终认定王某并未违反竞业限制协议，改判无须返还竞业限制补偿金、无需支付竞业限制违约金。

竞业限制，本意是保护企业正当商业利益，但是，近年来，由于多种因素交织，竞业限制协议逐渐异化为企业人才垄断的手段。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位在具有商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，才可以与相应的劳动者约定竞业限制条款。第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

然而目前竞业限制已经有了对象泛化的趋势。据统计，在相关竞业限制纠纷中，有77%的保密义务人是原单位基层岗位员工、一线工人、保安等。

去年12月，最高法发布了相关征求意见稿，进一步强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。竞业限制范围过于宽泛的问题，相信在不久的将来能得到妥善解决。

至于如何平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，在依靠法律进一步规范竞业限制条款的同时，也需要用人单位提升管理理念，“竞业”不能变“禁业”，各类人才创造力的竞相迸发，需要公平、有序的职场环境。（中国工人杂志）