本报记者范建设

    王某去年1月应聘到某医疗器械销售公司做销售员，双方签订书面劳动合同。公司对销售人员实行末位淘汰制，即每月对员工销售业绩进行排名，业绩垫底的员工将会面临被公司辞退的命运。去年9月20日，公司以王某连续三个月业绩垫底，不能胜任工作为由将其辞退。王某觉得委屈，她认为自己并没有违反公司规章制度，既然要排名就必然有先后，但并不能因此断定其不能胜任工作，遂向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。

    那么，用人单位能够依据内部建立的“末位淘汰”制度解除劳动合同吗？记者日前就此问题咨询了兰州市城关区人民法院法官孟定军，孟法官告诉记者，《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动合同法实施条例》第19条进一步将《劳动合同法》中的相关规定总结为14种情形，但并未提及末位淘汰制这种说法。

    孟法官说，《劳动合同法》第40条的“不能胜任工作”是指劳动者不能按照劳动合同的约定完成工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。“末位”和“劳动者不能胜任工作”性质是不同的。如果劳动者完成了用人单位规定的生产任务和劳动定额，即使排在末位，也不属于“不能胜任工作”。同时，即使公司认为职工业绩不佳，不能胜任此工作，也应对职工进行相关培训，或者调整工作岗位，并不能以此为由与职工解除劳动关系。

    本案中，该医疗器械销售公司并没有书面形式的末位淘汰规章制度，双方亦并未就末位淘汰制度的具体内容以及是否胜任工作的标准进行过任何书面约定，也未对职工进行相关培训。公司仅凭业绩排名辞退员工，显然违反了《劳动合同法》第四章中关于劳动合同解除和终止的相关规定，故应支付对王某违法解除劳动关系的赔偿金。

    孟法官提醒，用人单位实行“末位淘汰”制多是为了调动员工积极性，提高工作效率等，然而这可能侵犯劳动者的权益。故在用人单位随意以“末位淘汰”为由，解除与劳动者的劳动关系时，劳动者可以要求用人单位出具解除劳动关系通知书，以方便维权。同时，劳动者应注意留存平时工作中的相关证据，以备不时之需。