本报记者 范建设

小张毕业后于2021年7月16日入职某公司，双方签订了三年期的劳动合同。2023年2月25日，公司与小张签订《培训协议书》，约定公司派送小张前往某机构进行业务培训，培训期为六个月；培训结束后，小张需继续为公司服务5年以上；如小张工作不满5年即离开公司，在办理有关手续前必须需要支付相当于培训费用十万元的违约金。后小张被公司派往国外进行相关业务培训，公司为小张报销机票、签证、保险、培训、住宿等费用。培训期满后，小张回国。在回国后两个月，小张因个人原因向某公司提出辞职。

后某公司提起仲裁申请，主张小张违反了《培训协议书》中5年服务期的约定，故要求小张支付10万元违约金。

小张则主张公司实际报销的费用并未达到10万元。经过劳动仲裁和法院审理，最终结合公司实际报销费用的情况以及小张的在职时间酌情判令小张向公司支付相应违约金。

日前记者就此案，采访了兰州市城关区人民法院法官孟定军，孟法官对此进行了分析。

孟法官表示，用人单位依约享有违约金请求权。现行《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”可以看出，法律认可劳动者和用人单位之间约定服务期和违约金，但同时也对服务期规定得比较严谨，用人单位为劳动者提供专项培训费用是主张违约金的基础。

用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期，这样能极大调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如小张一样，在服务期未满时便离职，就会让用人单位的期望落空。此时，法律赋予用人单位根据约定享有违约金请求权，但考虑到劳动合同的特殊性，法律对双方约定的违约金的数额也进行了限制，即违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。