受邀嘉宾：甘肃久铭律师事务所律师阮　磊

主持人：新甘肃·甘肃法治报记者　李晓云

本期主题：职场上利用微信等社交软件工作早已司空见惯，但有些公司在下班后或休息日，也会“顺道”在微信上安排工作。那么，下班后用微信办公究竟是否属于加班呢？本期举案说法我们就此进行探讨。

本期主题：李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明此主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。对此，科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。

主持人：李女士主张的周末工作算加班成立吗？

阮磊：《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。对于本案中提到的劳动者隐形

加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。本案中，虽然公司称李女士休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李女士利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班。

主持人：公司该不该支付加班费？加班费该怎么计算呢？

阮磊：《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照劳动者日或小时工资标准的200％支付工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照上述工资标准的300％支付工资。由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。所以应综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，来计算加班费用。

主持人：如果员工签订“自愿放弃加班费”协议，有效吗？

阮磊：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。也就是说，签订协议的过程如果存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，协议无效；如果劳动者确实是自愿放弃加班工资的，则协议有效。