林芳用8年的时间从一线操作工升职到采购主管，没想到4个月的产假后，岗位又回到了操作工，她该怎么维护自己的权益？

    林芳从2005年9月人职到南京某电子有限公司工作，从2005年到2013年，她用了8年的时间和努力从一名一线工人升到了采购主管。2017年林芳怀孕了，为了不耽误工作，她尽量少请假，并一直坚持到产前一周才休产假。2018年1月底，产假一结束林芳就回到公司报到，没想到原本的采购主管一职已经由公司副总接手，副总说已经给她另外安排了工作，让她到一线做操作工。8年的努力好不容易到了采购主管，没想到4个月的产假后就被打回到起点，这让林芳无论如何不能接受。在多次找副总和总经理协商没有结果后，林芳也并没有到新的岗位上班，公司因此停发了她的工资。林芳无奈之下以公司未足额发放工资、私自调整工作岗位为由离职，要求公司支付未发工资及离职的经济补偿金。

    申请仲裁后，公司提出反诉，要求林芳承担因采购不当而产生废料的相关损失。由于仲裁委未能在45日内审结案件，为节省时间，林芳主动申请办理终结，起诉至法院。

    了解了案件详细情况后，律师认为，林芳从入职后一直表现良好，从一线操作工升职到目前的采购主管亦可以证实。在林芳产假期间，原本的采购岗位被公司副总接手，副总本就分管采购工作，因此接手其工作也属正常，但产假结束后，公司非但没有恢复林芳的工作岗位，反倒让其回到一线去，这显然是违法的。

    在开庭期间，双方围绕林芳的工作起始时间、工作岗位和她被迫离职能否得到经济补偿这三个问题产开激烈辩论。公司代理人称林芳是2013年入职的，2005年至2013年的工龄已经买断，林芳表示从未有此事，而公司也拿不出确凿的证据来。对方接着又提出，林芳的岗位不是采购主管，所以产假结束后安排其调岗属于正常的调动安排。律师则反驳指出，林芳的工作岗位为采购主管，不仅有工资表可以证明，而且公司曾出具过一份处罚通知书，上面明确写着林芳的岗位就是采购主管，现在公司调换岗位未得到林芳本人的同意，甚至都没有与其协商，显然违反了劳动合同变更需双方协商一致的原则。辩论结束后，在法官的主持下双方达成了调解协议，公司向林芳支付59000元赔偿金，林芳对此也表示满意。

    提醒：一般而言，用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是企业经营上所必需；二是未违反劳动合同约定；三是对劳动者的工资及其他劳动条件没有不利变更；四是调动后的工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任；五是调动地点过远者，用人单位应给予必要协助。如果单位调岗是恶意的变相强迫劳动者辞职，劳动者可以收集证据通过法律途径维权。