原本说好的绩效奖励因为刘鑫的辞职而没了踪影，对于没有法律任何规定的绩效奖励，刘鑫还能要回来吗？

    刘鑫于2010年7月入职到某公司，双方签订了为期4年的劳动合同。2014年7月合同到期后，公司又和他续签了4年的合同，公司向他承诺，除了每月7000元左右的基本薪资外，公司还会在年底给他一笔绩效考核奖，作为对他勤奋工作的奖励。

    2016年11月2日，由于个人原因刘鑫向公司书面提出了解除劳动合同，之后他工作到2017年1月6日。但是，办理离职手续的时候，公司却没有向他支付2014年至2016年底的绩效奖励5万余元。

    在与公司交涉失败后，刘鑫找到了律师。律师分析后认为这笔钱可以要，就帮他提起了劳动仲裁申请，要求公司支付这笔绩效奖励。

    公司在庭审中提出，首先，刘鑫在2014年1月至3月的考勤显示，他从2014年1月1日至2月28日一直处于休假状态，没有出勤。公司规定，半年内病假、事假累计超过30天的员工不纳入考核范围，因此刘鑫2014年度的绩效考核为不合格。

    其次，公司在兑现2015年绩效奖励的时候给公司的经营状况及资金造成很大压力，离职人员需要等待公司资金状况好转后，对绩效奖金金额进行核定后予以兑现。

    第三，根据绩效奖励考核标准和程序，刘鑫2016年度的绩效考核也是不合格。

    开庭前，律师与刘鑫详细沟通过案情，得知他在2014年确实休过两个月的假，虽说公司提供的证据并不充分，但律师认为应当尊重事实，因此对2014年的绩效考核结果没有提太多意见，而是重点反驳了后两项意见。

    律师提出，绩效奖励是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。绩效奖励同样属于工资的一部分，根据相关规定，单位与劳动者终止、解除劳动合同的，单位应当一次性付清劳动者的工资。公司不能以资金不足为由无期限拖延。

    关于公司提出的刘鑫2016年度绩效考核不合格的情况，律师仔细研究了公司对员工设定的4项考核程序，即：考核人与被考核人充分沟通，以关键指标或工作计划书的形式制定考核工作目标；部门主要负责人可视情况召开部门工作述职会，组织各评分人实施考核打分；各单位负责人与本单位员工进行考核结果反馈与面谈；员工对考核结果有异议的，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉。经过审查公司提交的证据并与刘鑫核实，律师发现公司仅完成了第一项程序，之后的程序都存在不同程度的问题。可见，公司并未按照其预设的程序对刘鑫进行绩效考核，其判定的刘鑫2016年绩效考核不合格也不具有正当性。

    仲裁委最终采纳了律师的意见，裁决公司向其支付2015年和2016年的绩效考核奖励近3万元。

    提醒：目前法律并未对绩效工资有明确规定，这基本还是单位自主经营权的范围。但是，如果单位通过规章制度将绩效奖励的条件和标准确定下来，就应当依照约定履行义务。